Beschäftigte Familienangehörige und die Steuer

Beschäftigte Familienangehörige und die Steuer 

In vielen Betrieben und Firmen arbeiten Familienangehörige mit. Schließlich bringt es auch ein paar Pluspunkte, wenn beispielsweise der Ehepartner im eigenen Unternehmen angestellt ist. So ist mit ihm eine Vertrauensperson vorhanden, die sich oft mit viel Engagement und Motivation einbringt.

Die Gehaltszahlungen stocken einerseits die Familienkasse auf und können andererseits als Betriebsausgaben abgesetzt werden, die den Gewinn mindern und somit die Steuerlast senken. Doch das Finanzamt sieht bei beschäftigten Familienangehörigen gerne ganz genau hin. Immerhin könnte es ja sein, dass das angebliche Beschäftigungsverhältnis nur auf dem Papier besteht und letztlich allein dazu dient, Steuern zu sparen.

Umso wichtiger ist deshalb, die Formalitäten penibel einzuhalten. Andernfalls drohen nicht nur Nachfragen und Betriebsprüfungen, sondern das Finanzamt könnte die Entgeltzahlungen an den Familienangehörigen schlichtweg nicht als Betriebsausgaben anerkennen und in der Folge empfindliche Nachzahlungen fordern.   

Beschäftigte Familienangehörige und die Steuer

Wenn es um die Beurteilung geht, ob das Beschäftigungsverhältnis zwischen dem Unternehmer als Arbeitgeber und dem Familienangehörigen als Arbeitnehmer tatsächlich ein echtes Beschäftigungsverhältnis ist, spielt ein Stichwort eine entscheidende Rolle.

Dieses Stichwort lautet Fremdvergleich. Grundsätzlich müssen alle Beschäftigungsverhältnisse die gleichen Anforderungen und Bedingungen erfüllen, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer ein Familienangehöriger oder ein fremder Dritter ist.

Das Finanzamt und die Sozialbehörden prüfen deshalb, ob das Beschäftigungsverhältnis mit dem Familienangehörigen so auch mit einem Fremden bestehen könnte. Hält der Vergleich der Prüfung stand, gibt es nichts zu beanstanden.

Die wichtigsten Kriterien beim Fremdvergleich sind dabei folgende:

·         Zwischen dem Arbeitgeber und dem Familienangehörigen besteht ein Arbeitsvertrag. Der Arbeitsvertrag muss inhaltlich und vom Umfang her so gestaltet sein, dass er auch mit jedem anderen Arbeitnehmer geschlossen werden könnte. Am besten ist es deshalb, einen Standardvertrag zu verwenden.

·         Der Familienangehörige muss in den Betrieb eingegliedert sein, weisungsgebunden arbeiten und seine Arbeitsleistung so erbringen, wie sie im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Der Familienangehörige muss also seiner Tätigkeit wie ein normaler Arbeitnehmer nachgehen.

So darf er sich beispielsweise den Anweisungen des Arbeitgebers nicht widersetzen oder einfach kommen und gehen, wann er will. Um mögliche Zweifel des Finanzamts zu entkräften, ist es ratsam, einen Nachweis zu führen, der die geleisteten Arbeitszeiten genau belegt. So kann schlüssig und nachvollziehbar aufgezeigt werden, dass der Familienangehörige tatsächlich in dem Betrieb arbeitet.

·         Der Familienangehörige wird für seine Arbeit mit einem angemessenen Entgelt entlohnt. Angemessen ist das Entgelt dann, wenn es dem Tarifvertrag entspricht oder in einer branchen- oder ortsüblichen Höhe liegt. Der Familienangehörige muss also letztlich genauso viel verdienen, wie der Arbeitgeber einem vergleichbaren, fremden Arbeitnehmer bezahlt oder bezahlen würde.  

·         Das Arbeitsentgelt wird dem Familienangehörigen zu seiner freien Verfügung ausgezahlt. Außerdem erhält er seine Entgeltzahlungen regelmäßig und pünktlich. Wichtig ist auch, dass die Entlohnung auf das Konto des Familienangehörigen fließt. Überweisungen auf ein Gemeinschaftskonto sind keine gute Idee. Die Bezahlung des Familienangehörigen muss also genauso ablaufen wie bei jedem anderen Arbeitnehmer auch.

·         Der Arbeitgeber führt Lohnsteuer, Sozialversicherungsbeiträge und alle anderen Abgaben ab. In der Buchhaltung ist dies dokumentiert und dort wird das Entgelt des Familienangehörigen auch als Betriebsausgabe verbucht.  

Das Arbeitsverhältnis muss echt sein.

Kürzlich hat der Bundesfinanzhof ein Grundsatzurteil gesprochen, in dem die Anforderungen, die bei der Beschäftigung eines Familienangehörigen gelten, konkretisiert und gleichzeitig ein wenig gelockert wurden (Az. XR 31/12). So sind die Kriterien beim Fremdvergleich vor allem dann nicht ganz so streng, wenn der Familienangehörige anstelle eines fremden Arbeitnehmers beschäftigt wird.

Das bedeutet, der Familienangehörige übernimmt Aufgaben, für die andernfalls ein Dritter eingestellt werden müsste. Fällt der Familienangehörige längere Zeit aus, beispielsweise will er erkrankt oder in Elternzeit geht, muss sich das Unternehmen für die anfallende Arbeit um einen Ersatz kümmern.

Die weniger strengen Kriterien beim Fremdvergleich äußern sich beispielsweise darin, dass ein Familienangehöriger durchaus Überstunden machen kann, die nicht bezahlt werden. Ein fremder Arbeitnehmer würde zwar unentgeltlich wohl keine Mehrarbeit leisten, bei einem Familienangehörigen wirken sich unbezahlte Überstunden aber nicht nachteilig auf den Steuerabzug aus.

Entscheidend ist nur, dass der Nachweis darüber geführt werden kann, dass der Familienangehörige die Arbeitszeiten leistet, die im Arbeitsvertrag vereinbart sind. Ebenso spielt es für die Einschätzung des Arbeitsverhältnisses keine Rolle, ob der Familienangehörige wirtschaftlich auf den Job und die Entlohnung angewiesen ist oder ob nicht. Auch im Hinblick auf das Weisungsrecht des Arbeitgebers sind die Anforderungen nicht ganz so streng.

Zwar darf die Weisungsbefugnis nicht komplett wegfallen, aber bei einem Familienangehörigen reicht es aus, wenn das Weisungsrecht nur in eingeschränktem Maße ausgeübt wird. Entscheidend ist unterm Strich somit, dass der Nachweis geführt werden kann, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich und ernsthaft durchgeführt wird und der Arbeitsvertrag eben nicht nur zum Schein vereinbart wurde.

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